36協定と時間外労働の上限

条文

ひとり法人が1人雇った状態なら、その1人が「労働者の過半数を代表する者」になります。届出先は所轄の労働基準監督署です。

ひとり法人が1人雇った状態なら、その1人が「労働者の過半数を代表する者」になります。届出先は所轄の労働基準監督署です。

協定で定める事項（36条2項）

1. 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる労働者の範囲
2. 対象期間（1年間に限る）
3. 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
4. 対象期間における1日・1か月・1年のそれぞれについて延長できる時間、又は労働させることができる休日の日数
5. その他厚生労働省令で定める事項

限度時間（36条3項・4項）

協定で決められる時間には上限があります。原則は1か月45時間・1年360時間。1年単位の変形労働時間制で対象期間が3か月を超える場合は、1か月42時間・1年320時間になります。

特別条項の上限（36条5項）

臨時的に原則の上限を超える必要があるときは、特別条項を入れられます。ただしここにも上限があります。

「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等」という限定が付いています。恒常的な残業を特別条項で処理することはできません。

協定があっても超えられない線（36条6項）

そして、協定があっても絶対に超えられない線が別にあります。

2つめは単月だけ見ていると気づけません。直前の月と合わせた平均で判定されるためです。

三は2か月平均・3か月平均…6か月平均のすべてで80時間以内という意味です。単月だけ見ていると気づけません。

数字のまとめ

ひとり法人で見落としやすい点

• 役員は労働者ではない：社長が何時間働いても36協定の対象外。ただし雇っている人には適用される
• 1人でも必要：「従業員1人だけだから」は理由にならない
• 毎年出し直す：対象期間は1年に限られるため、届出は毎年発生する。→ 年度替わりにやること一覧
• 時間の記録が前提：上限を管理するには労働時間の記録が要る。→ 初めて人を雇うときの手続き
• 割増賃金は別の話：協定があっても割増賃金の支払義務は消えない

ひとり法人が1人雇った状態なら、その1人が「労働者の過半数を代表する者」になります。届出先は所轄の労働基準監督署です。

雇入時と年1回の健康診断も義務です。→ 健康診断の義務

上限を管理するには記録が要ります。→ 勤怠管理をどうするか

出典・根拠（条文）

• 労働基準法第36条第1項：使用者は、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、行政官庁に届け出た場合においては、労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
• 同第2項：協定では、①対象となる労働者の範囲、②対象期間（1年間に限る）、③延長・休日労働をさせることができる場合、④対象期間における1日・1箇月・1年それぞれについて延長できる時間または労働させることができる休日の日数、⑤省令で定める事項を定める。
• 同第4項：限度時間は1箇月45時間・1年360時間（1年単位の変形労働時間制で対象期間が3箇月を超える場合は1箇月42時間・1年320時間）。
• 同第5項：通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超える必要がある場合、1箇月について時間外労働と休日労働を含め100時間未満、1年について時間外労働720時間を超えない範囲で定めることができる。あわせて月45時間を超えることができる月数（1年について6箇月以内）を定めなければならない。
• 同第6項：協定があっても、①健康上特に有害な業務の1日の時間外労働は2時間を超えないこと、②1箇月の時間外労働＋休日労働は100時間未満であること、③直前の1〜5箇月を加えた各期間の時間外労働＋休日労働の1箇月あたりの平均が80時間を超えないことを満たさなければならない。
• 同第11項：新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については3項から5項まで及び6項（2号・3号に係る部分）を適用しない。

出典：労働基準法36条（e-Gov法令検索で条文を確認）／最終確認日：2026年9月9日